习近平总书记高度重视人才工作，就识才、爱才、敬才、用才作出一系列重要论述和指示批示，为新时代人才工作指明了前进方向。《机关事务工作“十四五”规划》指出，补足能力弱项和本领短板，培养适应机关事务工作实际需要的各类人才。补齐机关事务人才发展短板，是推动机关事务工作高质量发展的重要一环，本文基于个人—组织契合理论，探析我国机关事务人才发展现状，为打造政治过硬、作风优良、本领高强的机关事务工作队伍提供优化路径。

个人—组织契合理论

个人—组织契合理论由美国心理学家勒温提出，因其在工作态度与行为研究上弥补了传统组织理论的缺陷，受到广泛关注。该理论强调个体的行为是个人与所处环境交互作用的结果，反映了个人与组织之间的兼容性和一致性（也称个人—组织契合度）。研究表明，个人—组织契合度与员工的工作态度、工作压力、工作行为、工作满意度、组织忠诚度、组织绩效等密切相关。

个人—组织契合度的内涵界定主要有3种视角：从单维视角切入或以价值观契合为核心，认为个人—组织契合度指个人所具有的价值观念与组织价值体系的契合程度；或以目标契合为核心，认为个人与组织在目标方面的一致性程度越高，则个人—组织契合越好。

从二维视角出发，将个人—组织契合度分为补足式契合度与补充式契合度。补足式契合度指个人弥补组织不足的程度，例如，在知识、能力等方面个人满足组织的需要，对工作绩效具有重要影响；补充式契合度指个人适应组织的程度，例如，在个人目标、价值观等方面个人如何适应组织。

从三维视角入手，将个人—组织契合度划分为价值观契合度、需求—供给契合度和要求—能力契合度。价值观契合反映了个人的目标、态度、处事原则与组织的文化、氛围、行为规范、目标等方面的一致性；需求—供给契合度主要站在个人立场，指组织满足个人需要的程度，具体表现为组织为个人提供薪资、人际关怀、发展空间等方面的条件支持；要求—能力契合度主要站在组织立场，指个人满足组织需要的程度，主要表现为个人提供经验、努力、知识和能力等支持。与单维和双维视角相比，三维视角更能充分体现个人—组织契合的全貌且便于测量，对研究复杂组织的个人行为具有较强的理论指导意义。

机关事务工作作为党政机关工作的重要组成部分，是一项集管理、保障、服务为一体的系统性服务管理工作，对人才的要求较高。在机关事务工作高质量发展的新要求下，如何破解人才难题，形成人才想干、愿干、会干的良好氛围至关重要。个人—组织契合三维视角既能从价值观维度考察机关事务管理机构中个人与组织的兼容性，又能从供需两端分别剖析个人与组织相互满足的条件支撑，能够为新时代机关事务人才发展提供新的路径。

机关事务人才现状调查

基于个人—组织契合三维视角模型，笔者采用问卷调查法和访谈法深入了解机关事务人才发展现状。

本次调查范围为部分机关事务管理机构，调查对象为中高层管理人员、基层工作人员两种类别，开展线上问卷调查，同时以线上调查形式实施个别访谈。调查问卷主要包括被调查者基本信息和调查量表。基本信息包括性别、年龄、职位、本单位工作年限等。共回收问卷65份，其中有效问卷60份。访谈提纲考虑到调查量表关注的只是机关事务人才对个人—组织契合的感知结果，难以揭示其内心的具体想法，为此，笔者设计了针对机关事务人才的访谈提纲，主要涉及单位组织文化（含对单位组织文化的认可度）、考核及晋升机制、激励措施、单位提供的资源平台（含能否满足自身需求）、个人能否胜任当前工作岗位的要求，以及职业发展中遇到的困惑等内容。

本文主要针对不同类别群体的个人—组织契合度总体情况及其三个维度开展统计分析，各群体的个人—组织契合度总得分及三个维度契合度得分均采用平均得分。

——总体情况统计。统计分析结果显示，被调查者个人—组织契合度均值为33.78分（满分45分），表明机关事务人才的个人—组织契合度总体较高。其中，中高层管理者个人—组织契合度均值为33.59分，基层工作人员个人—组织契合度均值为33.96分。

从个人—组织契合的三个维度来看（各维度满分15分），所有人员价值观契合的均值为11.6分，需求—供给契合度均值为10.8分，要求—能力契合度均值为11.38分，总体来看契合度偏低。

——分维度情况统计。不同类别群体个人—组织契合各维度均值有一定差异。中高层管理人员价值观契合度均值为11.48分，需求—供给契合度为10.72分，要求—能力契合度为11.38分；基层工作人员价值观契合度均值为11.71分，需求—供给契合度为10.87分，要求—能力契合度为11.39分。统计结果表明，与人员总体统计结果类似，无论中高层管理人员还是基层工作人员，价值观契合度在三个维度中最高，需求—供给契合度最低，要求—能力契合度居中。

人才发展困境与原因

人才价值观契合有待进一步提升。基于统计分析结果，价值观契合度的总体得分最高，与基层工作人员相比中高层管理人员得分相对偏低。访谈中了解到，机关事务人才价值观契合度较低的原因主要为：缺乏组织愿景等相关制度文件，组织文化未得到足够重视，相关人员对组织价值观的理解有所偏差。

人才工作动力有待进一步激发。期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到目标、满足某方面的需要。满足职工需要与激发工作热情具有较强相关性。访谈发现，机关事务人才的工作动力有待提高，主要原因在于：缺乏相关激励和晋升等制度文件，职称、激励与晋升等制度落实力度不够，组织对员工关怀不够及时全面。

人才素养有待进一步提高。访谈发现，部分机关事务职工无法适应新时代下机关事务工作需要。究其原因，一是职业化水平有待提高。部分职工缺乏岗位所需的专业能力，在数字化时代，由于部分职工年龄偏大或缺乏工作经验，不熟悉信息技术，制约了机关事务工作发展。二是综合素质有待提升。机关事务人才的综合素质既包括以本职业务为核心的专业能力、创新思维能力、应对能力、沟通能力、适应能力等，也包括站在服务对象的视角思考如何满足其需求。调研中发现，部分职工能力不平衡问题较为突出；部分职工存在本位主义思想，考虑问题仅从自身工作出发，观察问题不全面、不客观。三是能力与岗位画像不匹配现象依然存在。有的职工反映工作岗位要求超出了其能力范围，工作效率下降明显；有的职工认为当前的工作内容要求较为容易，没有挑战，导致其职业荣誉感不高。

人才发展策略探析

以涵养组织文化为引领，重塑机关事务人才价值观。组织文化具有强大的凝心聚力作用，面对个人—组织价值观契合度较低的瓶颈，机关事务管理机构应在强化党的建设的基础上，以组织文化建设为引领，转变机关事务人才的价值理念。一是完善机关文化品牌建设，打造具有鲜明特色的机关文化风格。结合职能特点，在深入挖掘机关事务历史文化内涵的基础上，制定适合自身需要的文化制度，明确机关的组织愿景、目标和价值观念等，作为统领本单位组织成员共同遵守的行动指南。一些地方在组织文化建设上，起到了较好的引领示范作用。例如，深圳市机关事务管理局提出以“理想管理局”为愿景，打造机关事务管理工作的“深圳质量”和“深圳标准”，全面推进机关事务管理改革创新，在科学管理、制度建设、服务保障等方面不断探索突破。二是加强组织文化的宣传和引导。讲好机关事务故事，不断提高文化创造力、传播影响力和宣传引导力。结合党建活动，开展机关事务文化专题讲座、知识竞赛、征文比赛等主题活动，宣传机关事务工作愿景，培育机关事务核心价值观。三是建立机关事务价值认同指导与反馈机制。可以通过“师徒制”等方式，鼓励成员在遇到困惑时积极反馈，引导干部职工牢固树立组织价值观。

以满足内在需求为抓手，激发机关事务人才积极性。一是健全激励与内外部晋升制度。深入调研并征求干部职工意见，制定绩效考核、职称、激励、晋升等制度，畅通人才内部和外部晋升渠道，全面激发机关事务人才的干事热情。二是适度增加激励与晋升指标，完善制度落实监督机制。根据绩效考核结果适度增加激励与晋升指标，将落实情况纳入相关负责人的年度绩效考核体系。三是优化常态化人才关怀机制。充分发挥基层党支部的作用，通过定期谈心和座谈交流等形式，帮助干部职工解决生活中的实际困难。

以提升工作能力为重点，培养机关事务人才胜任力。一是完善人才引育结合机制。补齐人才年龄短板，加大应届生与社会公开招聘力度，适当扩充人才队伍。加强专业能力培训，定期组织专题讲座、技术竞赛、岗位实战演练等，帮助干部职工掌握机关事务发展关键技能。二是强化综合素质培养。持续加强政治理论学习，提高政治素养。提升有效沟通能力、创新思维能力、职场适应能力等，加大培训与实践运用力度，鼓励人才自我展示并提供反馈与评价。实施全方位、立体式交流轮岗制度，拓宽人才视野，破除本位主义。完善人岗匹配测评，以发挥特长、量才适用为出发点，实现人岗精准匹配。（本文获“2022年度理论研究成果”三等奖）